DESCONSTITUIDO BANCO DE HORAS POR NÃO CUMPRIR AS CONDIÇÕES LEGAIS

DESCONSTITUIDO BANCO DE HORAS POR NÃO CUMPRIR AS CONDIÇÕES LEGAIS

O Juiz Adailto Degering, da 2ª Vara do Trabalho de São José-SC, desconstituiu o sistema de compensação por banco de horas previsto em convenção coletiva de comerciário, e mandou pagar os acréscimos de jornada como horas extras, com os adicionais e reflexos correspondentes.

A ação trabalhista foi proposta por empregado de um supermercado, argumentando que não foram observadas as condições legais exigidas para essa modalidade de compensação.

O autor alegou que fazia uma hora a mais todos os dias. A convenção coletiva de trabalho da categoria prevê a possibilidade de prorrogação e compensação de horário de trabalho até duas horas por dia e 54 horas semanais, desde que compensadas no máximo em 30 dias após o fechamento da folha.

O supermercado alegou que a jornada de trabalho do empregado foi toda registrada, que as horas extras foram pagas ou compensadas por meio do banco de horas e que os adicionais noturnos e de insalubridade foram incluídos na base de cálculo.

O Juiz Degering, que avaliou o caso com base nos registros de ponto, atentou para o constante desvirtuamento do sistema de banco de horas verificado nas relações de trabalho em geral. Segundo o magistrado, isso ocorre até mesmo nas próprias normas coletivas, principalmente pela indefinição de critérios objetivos quanto à jornada a ser cumprida.

Foi o que aconteceu no caso do supermercado, em que a dedução ou créditos de horas no “banco” se prestava a compensar chegadas tardias ou elastecimento de jornada.

Além do desvirtuamento do sistema, instituído para balancear períodos de grande demanda de serviços com outros de baixa necessidade, os demonstrativos de pagamento de salário mostraram que em muitos meses houve o pagamento de horas extras, o que implica, na visão do magistrado, em desvio do instituto da prorrogação e compensação de jornada. Para ele, se há pagamento de horas extras, não se trata de compensação de jornada.

Diante disso, a ré foi condenada a pagar como extras, com os adicionais legalmente previstos, todas as horas trabalhadas além da jornada normal, bem como o adicional de 100% sobre as trabalhadas em feriados e dias de folga semanal, que não tenham sido compensadas na mesma semana.

O juiz também determinou a inclusão das horas extras no cálculo do salário base. Por fim, pela habitualidade, as horas extras deverão integrar a remuneração gerando reflexos em natalinas, férias com o adicional de 1/3 e FGTS.

Da decisão cabe recurso. (RT 01794-2012-032-12-00-0).

Qual a diferença e o momento entre ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

 

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.

Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

APELIDADO DE "MÃOZINHA" OPERÁRIO GANHA INDENIZAÇÃO DE ADVOGADO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Fonte: TRT/RO - 11/07/2012

Um advogado foi condenado a pagar uma indenização de R$ 2 mil por danos morais a um pedreiro, apelidado por seu procurador de João "dedinho" e João "mãozinha" durante discussão em empreita de uma casa em Ariquemes, a 200 km de Porto Velho , capital de Rondônia.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Ariquemes, José Roberto da Silva, onde tramitou a ação, julgou procedentes em parte os pedidos do reclamante e mandou o contratante pagar também R$ 3 mil de saldo de empreitada.

Nas audiências, testemunhas disseram desconhecer que o pedreiro fosse conhecido onde mora por quaisquer dos dois apelidos, e que a iniciativa partiu do representante do advogado, única pessoa a tratar o pedreiro pelas alcunhas de "dedinho" ou "mãozinha".

Uma das testemunhas afirmou que, só ouviu a expressão João Dedinho durante a discussão entre o representante do advogado e o reclamante. Na ocasião, o pedreiro se descontrolou e classificou a obra da construção da casa como uma "m....", fato considerado não relevante para a Justiça.

O juiz José Roberto assinala, na decisão, que a condenação do tomador de serviços para que repare o dano extra patrimonial, leva em consideração que o apelido pespegado ao trabalhador pelo representante do reclamado, pelo seu caráter injuriante, caracteriza o inequívoco abalo emocional e psíquico do ofendido, por isso, presentes os pressupostos da responsabilidade civil? dano, nexo de causalidade e culpa em sentido amplo.

O valor indenizatório em caso de danos morais, segundo o magistrado, não obedece a um critério absoluto, puramente objetivo ou tarifado, sendo o mais comum, em regra, o arbitramento, no qual o julgador deve operar atendendo a vários vetores, com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa do ofensor e à capacidade econômica das partes, de forma que se outorgue ao ofendido uma justa compensação sem pensar em enriquecimento.

As expressões João "dedinho" ou João "mãozinha" são consideradas depreciativas, por se referirem a um ponto sensível da fisionomia do reclamante, relacionada à sua deficiência física. O apelido como uma designação alusiva a algum defeito da pessoa, só é admissível quando ao mesmo tempo também seja espirituoso, trazendo um traço gracioso, como, por exemplo, "Pé Descalço" ou "João Dois".

Processo 0000075-14.2012.5.14.0031.

Regras Eleitorais para Servidores Municipais

O Prefeito Vitor Lippi, em atendimento a Justiça Eleitoral,   por meio do Decreto Municipal nº  20.067, de 18/07/2012,  publicado no JMS, no dia 20/07/2012, página  27,  fez publicar os critérios para colocação de Servidores Municipais à disposição da Justiça Eleitoral, bem como,  as regras para compensação dos dias trabalhados, conforme consta do Artigo 4º do Decreto.

O SSPMS orienta  aos Servidores quanto a observação  às determinações previstas no Decreto Municipal, evitando-se posteriores medidas disciplinares.

SEGEP abre inscrições para Curso de Informática

A Secretaria de Gestão de Pessoas (SEGEP), abriu inscrições para os Servidores Municipais interessados em participar do Curso de Informática. Os critérios para inscrição e participação constam do

Edital SEGEP nº 06/2012, publicado no JMS, no dia 20/07/2012, página 21.

Os Servidores interessados em participar do Curso de Informática deverão cumprir rigorosamente as regras estabelecidas no Edital e dirigir-se à Escola de Gestão Pública - EGP (ao lado da Creche do Paço- CEI 63), no horário das 9 às 16 hs, para maiores esclarecimentos.

TRABALHADOR DEPENDENTE DE ÁLCOOL NÃO PODE SER DISPENSADO

Fonte: TRT/MG - 02/07/2012 -

A dependência química é definida como doença pela OMS - Organização Mundial de Saúde e como tal deve ser tratada pelo empregador ao lidar com o empregado que apresente quadro de embriaguez no serviço.

Com esse entendimento, a juíza substituta Daniela Torres Conceição, atuando na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, declarou nula a dispensa por justa causade um empregado da Superintendência de limpeza urbana, dependente de álcool, determinando sua reintegração imediata ao trabalho. A empresa foi condenada a pagar os salários vencidos e vincendos até a efetiva reintegração, garantidas todas as vantagens decorrentes de leis e instrumentos normativos.

Em sua defesa, a SLU sustentou que, desde 1996, o trabalhador é acompanhado para tratamento de dependência química, tendo sido afastado pelo INSS por diversas vezes. Segundo relatou, a dispensa por justa causa veio após processo administrativo no qual foi dada ao reclamante a oportunidade do exercício da ampla defesa. Mas, na visão da magistrada, o trabalhador não poderia ser dispensado.

O procedimento administrativo para a dispensa foi considerado regular pela magistrada. Contudo, na sua avaliação, a doença constitui impedimento para a dispensa. A perícia realizada no processo constatou que o reclamante é portador de dependência química desde os 30 anos, estando totalmente inapto para o trabalho. O perito registrou que as possibilidades de recuperação da capacidade para o trabalho são poucas.

Citando jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de Minas, a julgadora demonstrou que o alcoolismo é considerado doença. O dependente de álcool não é capaz de evitar o consumo da bebida e estudos científicos comprovam que algumas pessoas têm maior propensão a se tornarem dependentes, perdendo totalmente o controle de suas vidas. Um dos estudos revelou que o vício em álcool inclusive tem relação com a genética.

Ainda com base na mesma jurisprudência, a magistrada registrou que a Organização Mundial de Saúde, juntamente com outras entidades, realizou estudo, no qual ficou demonstrado que o abuso de álcool é uma das doenças que mais causam danos à pessoa. O alcoolismo é uma patologia psiquiátrica. Como tal, mereceria maior atenção de todos e, em especial, dos profissionais de saúde e dos empregadores. Com isso, o problema poderia ser detectado mais cedo, evitando transtornos mais graves.

A decisão citada pela julgadora destacou também que o empregador não pode ficar inerte em relação ao empregado que comparece embriagado ao trabalho ou que venha a causar problemas por uso de álcool. Mas também não se pode cogitar que o trabalhador seja punido com a dispensa por justa causa.

Portanto, a conclusão final da sentença foi de que o trabalhador dependente de álcool não pode ser dispensado. Ele deve ser encaminhado para tratamento médico. "Logo, em face das precárias condições de saúde do reclamante quando cometeu o ato que motivou a rescisão contratual, é nula a dispensa", entendeu a julgadora. Como o trabalhador está doente e desempregado, a magistrada decidiu antecipar os efeitos da sentença, nos termos do artigo 273 do CPC, e determinou a reintegração imediata do empregado no emprego.

A empresa recorreu, mas o Tribunal de Minas confirmou a decisão. (0001839-90.2010.5.03.0005 RO).

É CABÍVEL ESTABILIDADE POR ACIDENTE DE TRABALHO EM CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

Fonte: TRT/MG 2012

A 4ª Turma do TRT-MG declarou a nulidade de um contrato de experiência, que foi convertido em contratação por prazo indeterminado, e o empregado, acidentado no trabalho, teve reconhecido o direito à estabilidade provisória.

As empresas já conheciam o desempenho do trabalhador, que já havia lhes prestado serviços antes, razão pela qual não se justificava o contrato de experiência.

Além disso, o artigo 18 da Lei nº 8.213/91, ao assegurar o emprego do trabalhador acidentado ou com doença relacionada ao trabalho por 12 meses após o retorno da licença, não fez diferença em relação à duração dos contratos.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho, dizendo que prestou serviços para as reclamadas, empresas do mesmo grupo econômico, de novembro de 2010 a 25.01.2011, quando sofreu acidente de trabalho. Em 07.02.2011, foi dispensado.

As empresas defenderam-se, sustentando a validade da dispensa, por se tratar de contrato de experiência.

O empregado, por sua vez, pediu a nulidade do contrato e também da dispensa, pois as reclamadas já conheciam as suas habilidades, uma vez que já lhes prestou serviços em outra ocasião. E a juíza convocada Adriana Goulart de Sena Orsini deu razão ao reclamante.

Explicando o processo, a relatora esclareceu que o contrato de experiência, também conhecido como contrato a contento ou de prova, está previsto no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT.

Trata-se de um acordo entre empregado e empregador em que ambos, no prazo máximo de 90 dias, poderão avaliar os aspectos objetivos e subjetivos que envolvem o contrato de trabalho, como remuneração, jornada e características pessoais das partes, que não sejam discriminatórias, mas determinantes para a continuidade ou extinção do vínculo.

"Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação" , ressaltou, afirmando que não é esse o caso.

O empregado já havia trabalhado para as reclamadas anteriormente. Embora essa prestação de serviços tenha ocorrido há tempos atrás, no ano de 2002, ela se deu nas funções de tropeiro, a mesma para a qual foi contratado em 2010.

E não é só isso, frisou a magistrada: as anotações da CTPS demonstram que, desde aquela época, o reclamante trabalhou como tropeiro em outras empresas.

As próprias rés ressaltaram a experiência do empregado, ao afirmarem na defesa que ele era experiente no ramo e velho de serviço. No entender da relatora, não havia mesmo razão para o contrato de prova. Por isso, a juíza convocada declarou a sua nulidade, convertendo-o em contrato por prazo indeterminado.

Segundo a relatora, levando em conta a ocorrência do acidente de trabalho em 25.01.2011, o trabalhador não poderia ter sido dispensado em 07.02.2011, porque tem direito a garantia provisória de emprego de doze meses, após voltar da licença, o que ocorreu em 21.02.2011, quando deixou de receber o auxílio doença acidentário.

E esse direito existiria, destacou a magistrada, ainda que não se tivesse transformado o contrato a prazo em indeterminado.

"Isso porque o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, deve prevalecer em qualquer modalidade dos contratos a termo, uma vez que os afastamentos decorrentes de acidentes de trabalho integram a essência de uma relação laboral", finalizou.

Com esses fundamentos, a Turma condenou as empresas ao pagamento :

**das parcelas de aviso prévio indenizado,

**férias,

**13º salário,

**FGTS com multa de 40%

**e indenização decorrente da estabilidade provisória, diante da impossibilidade de reintegração, em razão da venda das fazendas.

(0000771-95.2011.5.03.0094 ED).

Atenção - Prazo de Posse foi alterado pela PMS

Atenção

Lei 10145 - 14 de junho de 2012

Esta lei esta publicada no Jornal do Municipio de Sorocaba no dia 15 de junho de 2012 pagina 16

Altera o prazo maximo para a posse de 5 dias para 15 dias , contado da publicação oficial do ato de provimento

ASSÉDIO SEXUAL DE TRABALHADOR CONTRA COLEGA DE MESMO NÍVEL HIERÁRQUICO NÃO GERA INDENIZAÇÃO

Fonte: TRT/Campinas/SP

A reclamante era empregada de um hospital beneficente de Araçatuba, onde trabalhava como servente na lavanderia.

Depois dos três primeiros meses de trabalho, findo o período de experiência, um colega do mesmo departamento começou o assédio. Ele “colocava a mão no pênis e chacoalhava”, afirmou a trabalhadora ao juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araçatuba. “Outro dia ele apareceu sem camisa na porta do banheiro e chamou para tomar banho.”

Segundo a reclamante, outra colega da seção presenciou o primeiro gesto do colega, mas salientou que o convite para o banho foi feito em duas ocasiões diferentes.

Quando a reclamante procurou o chefe e comunicou o fato, uma semana antes de sua dispensa, pedindo para mudar de setor, ele disse que ela estava com “ladainha”. A trabalhadora então pediu para ser demitida.

Todas as quatro testemunhas no processo foram mulheres. Das duas testemunhas da reclamante, uma confirmou a história da colega. Uma vez, ela presenciou o colega, “sem camisa, na porta do banheiro, perguntando se a reclamante não estava com calor e se queria tomar banho; passava a mão no peito e falava que era ‘gostoso’”.

A testemunha disse que deixou o local logo que percebeu a situação, porque “ficou com vergonha”, e por isso não sabe dizer o que a reclamante respondeu ao colega de trabalho. A segunda testemunha da autora disse que havia trabalhado com a reclamante e o acusado de assédio no mesmo setor e que, no início, “esses eram colegas”.

Ficou sabendo que havia “desentendimento entre ele e a reclamante a respeito do trabalho”, mas negou ter presenciado “comportamento ou atitude de caráter sexual” do colega em face da autora da ação e afirmou que “no período em que trabalharam juntos, ele nunca faltou com respeito em relação a ela”.

Das duas testemunhas da reclamada, uma que trabalhava na rouparia, setor ao lado da lavanderia, disse que “não presenciou ou ouviu falar sobre brincadeiras ou desentendimentos” entre a reclamante e o colega acusado de atos libidinosos.

A outra testemunha, que trabalha há nove anos na reclamada como servente, disse que ouviu a reclamante dizer das “brincadeiras que ela não gostou”, mas negou ter presenciado. A testemunha também disse que já “trabalhou junto com o colega”, mas negou qualquer desentendimento ou brincadeira de cunho sexual com ele.

O juízo de primeira instância julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral feito pela trabalhadora, e por isso ela recorreu, sob o argumento de ter sofrido assédio sexual de superior hierárquico. Segundo alega, esse fato era conhecido por seu empregador, “o que lhe causou situação vexatória no ambiente de trabalho e que a levou a pedir o desligamento da empresa”.

O relator do acórdão da 3ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador Edmundo Fraga Lopes, entendeu que a sentença de primeiro grau deveria ser mantida, negando assim o pedido de indenização da trabalhadora.

A justificativa foi de que “para que a empresa pudesse responder pelo ato seriam necessárias provas de que a diretoria tivesse conhecimento do fato e se omitisse diante dele, mas isso não ficou claro nos autos”. Além do mais, “ficou comprovado que as atitudes do assediador eram eventuais” e que “a relação entre empregado e colegas de trabalho foge do poder de comando do empregador, a menos que este tenha sido comunicado e se omitido, mas não é o caso”.

O acórdão salientou ainda que “autora e suposto assediador são dois empregados da reclamada, ocupantes do mesmo cargo de servente. Portanto, não se trata de superior hierárquico, como alegado pela trabalhadora”.

A decisão destacou que a trabalhadora levou muito tempo para comunicar o fato ao seu superior, uma vez que se extrai dos depoimentos que “o início do alegado assédio ocorreu em janeiro de 2005, enquanto que a reclamante comunicou o fato ao seu empregador somente uma semana antes do término do contrato de trabalho, que ocorreu em novembro de 2005”. “Por isso, não há que se falar em conduta omissiva do empregador.”

Em conclusão, o acórdão frisou que “tudo não passou de desentendimento entre colegas de trabalho, de cunho pessoal, que não macula o empregador, a ponto de lhe ser imputada a culpa pelo suposto assédio”.

(Processo 00286-2006-061-15-00-5 RO).

É CABÍVEL ESTABILIDADE POR ACIDENTE DE TRABALHO EM CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

Fonte: TRT/MG.

A 4ª Turma do TRT-MG declarou a nulidade de um contrato de experiência, que foi convertido em contratação por prazo indeterminado, e o empregado, acidentado no trabalho, teve reconhecido o direito à estabilidade provisória.

As empresas já conheciam o desempenho do trabalhador, que já havia lhes prestado serviços antes, razão pela qual não se justificava o contrato de experiência.

Além disso, o artigo 18 da Lei nº 8.213/91, ao assegurar o emprego do trabalhador acidentado ou com doença relacionada ao trabalho por 12 meses após o retorno da licença, não fez diferença em relação à duração dos contratos.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho, dizendo que prestou serviços para as reclamadas, empresas do mesmo grupo econômico, de novembro de 2010 a 25.01.2011, quando sofreu acidente de trabalho. Em 07.02.2011, foi dispensado.

As empresas defenderam-se, sustentando a validade da dispensa, por se tratar de contrato de experiência. O empregado, por sua vez, pediu a nulidade do contrato e também da dispensa, pois as reclamadas já conheciam as suas habilidades, uma vez que já lhes prestou serviços em outra ocasião. E a juíza convocada Adriana Goulart de Sena Orsini deu razão ao reclamante.

Explicando o processo, a relatora esclareceu que o contrato de experiência, também conhecido como contrato a contento ou de prova, está previsto no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT.

Trata-se de um acordo entre empregado e empregador em que ambos, no prazo máximo de 90 dias, poderão avaliar os aspectos objetivos e subjetivos que envolvem o contrato de trabalho, como remuneração, jornada e características pessoais das partes, que não sejam discriminatórias, mas determinantes para a continuidade ou extinção do vínculo. "Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação" , ressaltou, afirmando que não é esse o caso.

O empregado já havia trabalhado para as reclamadas anteriormente. Embora essa prestação de serviços tenha ocorrido há tempos atrás, no ano de 2002, ela se deu nas funções de tropeiro, a mesma para a qual foi contratado em 2010. E não é só isso, frisou a magistrada: as anotações da CTPS demonstram que, desde aquela época, o reclamante trabalhou como tropeiro em outras empresas. As próprias rés ressaltaram a experiência do empregado, ao afirmarem na defesa que ele era experiente no ramo e velho de serviço. No entender da relatora, não havia mesmo razão para o contrato de prova.

Por isso, a juíza convocada declarou a sua nulidade, convertendo-o em contrato por prazo indeterminado.

Segundo a relatora, levando em conta a ocorrência do acidente de trabalho em 25.01.2011, o trabalhador não poderia ter sido dispensado em 07.02.2011, porque tem direito a garantia provisória de emprego de doze meses, após voltar da licença, o que ocorreu em 21.02.2011, quando deixou de receber o auxílio doença acidentário. E esse direito existiria, destacou a magistrada, ainda que não se tivesse transformado o contrato a prazo em indeterminado.

"Isso porque o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, deve prevalecer em qualquer modalidade dos contratos a termo, uma vez que os afastamentos decorrentes de acidentes de trabalho integram a essência de uma relação laboral", finalizou.

Com esses fundamentos, a Turma condenou as empresas ao pagamento das parcelas de aviso prévio indenizado férias, 13º salário, FGTS com multa de 40% e indenização decorrente da estabilidade provisória diante da impossibilidade de reintegração, em razão da venda das fazendas.

(0000771-95.2011.5.03.0094 ED).

BANCO DE HORAS É INVÁLIDO POR NÃO FORNECER MENSALMENTE O SALDO DE HORAS

Fonte: TST - 05/03/2012

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de uma empresa contra decisão que considerou inválido o banco de horas da empresa porque

esta deixou de fornecer mensalmente a uma empregada o seu saldo individual de horas.

A  Turma afastou a alegação da empresa de que a decisão violaria a Constituição da República por ter desconsiderado norma coletiva.

Pelo contrário, a empresa, ao deixar de fornecer mensalmente o saldo, não cumpriu disposição à qual se obrigou no acordo coletivo .

O sistema de banco de horas adotado pela empresa foi julgado inválido logo na primeira instância, e a empresa condenada ao pagamento de horas extras.

A empregadora recorreu então ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), alegando que o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT autoriza a flexibilização da jornada, desde que haja regime de compensação de horas previsto em norma coletiva.

Porém, segundo o TRT, que manteve a sentença, esse preceito não tem a capacidade de exceder o limite máximo de 44 horas previsto na Constituição para a carga de trabalho semanal.

Apesar de o banco de horas ter sido autorizado pelos acordos coletivos assinados de 2002 a 2006, uma das cláusulas que o regulamenta estabelece que as horas de crédito serão aquelas trabalhadas após a jornada normal de 44 horas semanais, observando os limites máximos de dez horas diárias e 54 horas semanais.

Essa cláusula, conforme esclareceu o Regional, viola a regra fixada no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição e isso, por si só, invalida o sistema de compensação instituído pela empresa e respaldado pelo sindicato dos trabalhadores.

Além disso, o TRT ressaltou que outra cláusula do acordo previa a divulgação do saldo mensal do banco de horas através de demonstrativos individuais, que não foram recebidos pela empregada.

Assim, além da afronta à CLT e à Constituição, o regime de banco de horas utilizado pela Fischer afrontava até mesmo a norma coletiva que o regulamentava.

Ao recorrer ao TST para afastar a condenação em horas extras, a empresa alegou que a compensação estava em conformidade com a legislação em vigor, sustentando que a decisão regional violou o inciso XXVI do artigo 7º da Constituição.

Para o relator do recurso de revista, ministro Horácio de Senna Pires, apesar de o banco de horas da empresa atender aos dois requisitos exigidos pela CLT - a existência de negociação coletiva e a jornada não superior a dez horas diárias -, a empresa deixou de cumprir disposição à qual se obrigou pela norma coletiva. A falta do fornecimento mensal do saldo individual tornou impossível à empregada o registro de seus débitos e créditos decorrentes do sistema.

Por essa razão, segundo o relator, não houve violação do artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição, como argumentou a Fischer, pois o acórdão regional não desconsiderou a norma coletiva. "Pelo contrário, considerando-a, constatou-se o seu não cumprimento", concluiu.

(Processo: RR - 7600-86.2008.5.12.0049).

PARTICIPAR DE CHURRASCO NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA NÃO É MOTIVO PARA JUSTA CAUSA

 

Fonte: TRT/MG - 30/03/2012

Acompanhando o voto do desembargador Jales Valadão Cardoso, a 2ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que afastou a justa causa aplicada a um empregado que participou de um churrasco com colegas, nas dependências da empresa, durante o horário de trabalho.

A ex-empregadora, uma usina de álcool e açúcar, insistia na manutenção da justa causa. Segundo relatou, o reclamante foi o responsável por levar o aparelho para assar a carne ("grill") escondido debaixo da blusa. No local de trabalho não era permitido o preparo de refeições, somente de pequenos lanches.

Mas o relator do recurso não viu gravidade no fato de o empregado participar da refeição (ou churrasco, como entendeu a usina) na copa da empresa com colegas. Não a ponto de autorizar a aplicação da justa causa. Conforme ponderou, dos oito participantes, apenas três foram dispensados por justa causa. Os demais foram somente advertidos. Um ato que o magistrado classificou de discriminatório, já que a punição atingiu apenas parte dos envolvidos.

As testemunhas demonstraram que os empregados tinham por hábito levar lanches, que eram terminados no local de trabalho. Havia até sanduicheiras para isso. As duas testemunhas ouvidas negaram que houvesse proibição de levar determinados alimentos. Uma delas foi indicada pela própria reclamada. Ela relatou que depois do churrasco tomaram conhecimento de que em outros setores havia sanduicheiras, as quais foram retiradas e os empregados advertidos.

Essa mesma testemunha da empresa contou ainda que  após ter constatado o churrasco, chamou os empregados do setor e os advertiu verbalmente de que haviam cometido "infração gravíssima". Para o magistrado, a atitude revela a aplicação da dupla punição ao trabalhador. Primeiro a advertência, depois a justa causa, o que não se admite.

Na percepção do julgador, o empregado não agiu de má-fé, pois não teve a intenção de lesar a empresa. Os participantes do "churrasco" não poderiam nunca imaginar que a empregadora teria uma reação tão exagerada. Afinal, nenhuma falta gravíssima foi cometida. Bastou o patrão proibir o procedimento para resolver o problema, sem maiores prejuízos para quaisquer das partes.

O magistrado reconheceu o excesso de rigor ou abuso do poder disciplinar por parte da usina. Antes de aplicar a justa causa, a ré deveria ter aplicado punições disciplinares mais brandas, de caráter pedagógico, dando oportunidade ao empregado de ajustar o seu comportamento: "Deveria ser observada a gradação da pena, com efeito pedagógico, para propiciar aos envolvidos a oportunidade de não mais agir daquela maneira, o que não aconteceu. O empregador detém o poder disciplinar, nas locais de trabalho, exatamente para proceder à punição com efeito pedagógico, quando necessário, não podendo utilizar essa prerrogativa para auferir vantagem com a despedida motivada, ou para discriminar a punição aplicada a cada um dos empregados, de forma diferente, pelo mesmo fato" , frisou.

Com esses fundamentos, a Turma julgadora manteve a sentença que reverteu a justa causa e reconheceu a despedida sem justa causa, deferindo as verbas rescisorias pertinentes.

(0000011-14.2011.5.03.0041 ED).

Regras do Vale Transporte Lei 7418/1985

O EMPREGADOR DEVE DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado se utiliza de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

• Motivo particular;
• Atestado médico;
• Férias;
• Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas;
• Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo optar por uma das situações abaixo:

• Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
• No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
• Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.

É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte.

→ Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Vale Transporte, no Guia Trabalhista On Line.

LEGISLAÇÃO ADMITE DIFERENTES GRAUS DE INSALUBRIDADE PARA O MESMO TRABALHADOR

Fonte: TRT/MG - 22/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Nos termos do artigo 192 da CLT, o empregado que exerce seu trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, tem direito de receber adicional de 40%, 20% ou 10%, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo, respectivamente.

A insalubridade é definida pela legislação de acordo com o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, observados os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e respectivos tempos de exposição.

Mas, é possível haver caracterização de graus diferentes de insalubridade para um mesmo trabalhador?

A 4ª Turma do TRT-MG analisou um caso em que é possível ocorrer essa situação.

Discordando de sua condenação ao pagamento de diferenças de adicional de insalubridade, um hospital recorreu ao TRT afirmando que sempre pagou corretamente à reclamante o adicional de insalubridade em grau médio.

O hospital sustentou que o laudo pericial não pode ser acolhido, uma vez que concluiu pela existência conjunta de adicional de insalubridade em grau médio e máximo por todo o período contratual.

No entanto, a relatora do recurso, desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, não identificou nenhuma falha no laudo pericial e não viu motivos para rejeitá-lo, ainda mais considerando-se que não havia outras provas em sentido contrário.

Ela observou que o perito, após detalhar as condições de trabalho a que estava submetida a reclamante, descrevendo minuciosamente as atividades por ela exercidas, o local de trabalho e, ainda, os procedimentos investigatórios levados a efeito sobre as condições em que ela atuava na área, concluiu pela caracterização da insalubridade em grau médio e máximo, por agentes biológicos.

O perito apurou que a trabalhadora, ao longo de todo o seu período contratual, trabalhou em contato com pacientes e materiais destes sem prévia esterilização, em local destinado aos cuidados da saúde humana e na coleta de lixo urbano e hospitalar, de forma habitual e rotineira.

No caso, o grau máximo foi caracterizado pela coleta do lixo urbano/hospitalar e o grau médio, pelo contato da empregada com os pacientes.

Confirmando os dados do laudo pericial, as testemunhas informaram que a reclamante fazia a limpeza de apartamentos, salas de cirurgia e UTI, recolhendo seringas e materiais utilizados em cirurgias.

Segundo as testemunhas, os diversos materiais utilizados no hospital eram acondicionados em recipientes próprios e depois recolhidos pelo pessoal da limpeza.

O perito esclareceu que, ao contrário do que alegou o hospital, a legislação em vigor permite a caracterização de graus diferentes para um mesmo trabalhador.

Nesse sentido é o item 15.3 da NR-15: "No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa".

Assim, comprovado pela prova pericial que a trabalhadora tinha direito ao adicional de insalubridade em graus médio e máximo, e que era pago a ela somente o médio, a Turma, acompanhando o voto da desembargadora, manteve a condenação do hospital ao pagamento das diferenças do adicional, adotando-se o grau máximo, por ser o mais favorável.

(0000405-95.2010.5.03.0060 RO).

NEGADO VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO A DIARISTA

Fonte: TRT/AM - 31/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 4ª Vara do Trabalho de Manaus, por sentença do juiz substituto Raimundo Paulino Cavalcante Filho, negou vínculo de emprego doméstico a uma diarista que trabalhava três dias na semana.

Segundo o juiz, a relação de confiança estabelecida entre a prestadora de serviços domésticos e a tomadora, a viabilizar, inclusive, a posse das chaves do imóvel por parte da trabalhadora, "como no caso dos autos, não tem o condão de, por si só, ensejar o reconhecimento da relação trabalhista doméstica, mormente quando a trabalhadora presta serviços apenas por três dias, vale dizer, de forma descontínua, sem prejuízo de que aquela relação de confiança também pode estar presente em uma relação de caráter civil, ainda que não seja essencial à caracterização da mesma".

Acrescentou o juiz que "a reclamada propôs à reclamante uma contratação efetiva, o que fez sem êxito, porquanto a reclamante não poderia prestar serviços todos os dias da semana, certamente porque na condição de diarista auferia maiores rendimentos". Pontuou o juiz que de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, "a trabalhadora em residência que realiza limpeza, passa roupas e cozinha, em três dias da semana, e que trabalha em outras residências, ainda que a prestação dos serviços se protraia no tempo, desatende ao requisito da continuidade a que alude o art. 1° da Lei n. 5.859/1972".

Finalizou o juiz asseverando que não se pode "abandonar a exigência de um mínimo de formalismo necessário a fulcrar a tese de vínculo de emprego doméstico", pois na forma do "art. 1° da Lei n. 5.859/1972, a relação de emprego doméstico se configura, sempre, que uma pessoa física preste pessoalmente serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas".

(Processo n°. 0000578-03.2012.5.11.0004).

JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA POR INICIATIVA DO EMPREGADOR GERA HORAS EXTRAS

Fonte: TST - 31/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Dispensada do trabalho aos sábados, uma eletricitária do Rio Grande do Sul teve sua jornada semanal reduzida de 44 para 40 horas sem prejuízo salarial, possibilitando que as horas trabalhadas além da oitava diária e da quadragésima semanal fossem reconhecidas como horas extras pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão foi fundamentada no princípio da primazia da realidade, que vigora no Direito do Trabalho, como ressaltou o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator do recurso de revista.

A Quarta Turma reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que havia desconsiderado a jornada efetivamente realizada e sim a que fora acertada na época da contratação. Segundo o ministro Vieira de Mello, o novo horário, estabelecido tácita ou expressamente, adere ao contrato de trabalho, por ser condição mais benéfica ao empregado.

O TRT da 4ª Região registrou, analisando provas documentais como contrato, fichas financeiras e folhas de ponto, que a empregada foi contratada para trabalhar 220 horas mensais - com carga horária semanal de 44 horas -, mas, posteriormente, foi dispensada das quatro horas referentes ao sábado por ato do empregador. Para o Regional, a jornada de trabalho era de 44 horas semanais, e só deveriam ser pagas como extraordinárias as que excedessem esse limite.

No entanto, o relator do recurso de revista no TST esclareceu que a diminuição da jornada inicialmente acertada perdurou por longo período, passando a fazer parte definitivamente ao contrato de trabalho. Dessa forma, a alteração não tinha caráter eventual, o que, de acordo com o ministro, significa que o empregador abriu mão das condições originárias.

O relator destacou que, de acordo com os artigos 444 e 468 da CLT, as vantagens acrescidas espontaneamente pelo empregador e mantidas habitualmente integram o contrato de trabalho, tornando-se insuscetíveis de supressão ou diminuição posterior. A decisão foi unânime.(Processo: RR-9092600-62.2003.5.04.0900).

CLT

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Gestante em contrato de experiência tem direito à estabilidade

A empresa Atento S/A foi condenada, no primeiro grau, a conceder estabilidade provisória a gestante em contrato de experiência.

Na sentença, o juiz Ranúlio Mendes Moreira, da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia, disse

"que não se pode ignorar a especial proteção que deve ser conferida ao nascituro.

O magistrado afirmou que o item III da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) já foi superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF).

Também destacou a necessária evolução do entendimento jurídico sobre o assunto e citou recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), além de reiteradas decisões do TRT18 no mesmo sentido.

"Não pode o lucro, jamais, se sobrepor à sacralidade indelével da dignidade humana", ressaltou o magistrado.

Assim, as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme

prevê o artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT/88.

De acordo com os acórdãos citados pelo juiz, o referido dispositivo constitucional impõe como único critério objetivo para a obtenção da estabilidade provisória a confirmação da gravidez durante o pacto laboral.

O benefício, segundo já decidiu o STF, se estende também para as servidoras públicas, independentemente do regime jurídico de trabalho.

"A estabilidade prevista no artigo 10, II-B, do ADCT não visa apenas a proteção do trabalho da mulher em face da discriminação, mas, sobretudo a dignidade e a segurança do nascituro, que não pode ser vítima de injustiça já no ventre materno, merecendo especial proteção do Estado, devendo a empresa manter o emprego da empregada gestante, mesmo aquela que estava em contrato de experiência, em observância dos princípios da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da propriedade", concluiu Ranúlio Moreira.

Nesse sentido, declarou, como termo final do contrato de experiência, o fim do período de

estabilidade da empregada.

No entanto, salientou que não se pode confundir a garantia com a conversão do contrato de experiência para contrato por prazo determinado, "porquanto a estabilidade

provisória da reclamante tem o condão apenas de suspender o contrato de experiência até o termo final do período de estabilidade", disse.

Processo: 0000274-15.2012.5.18.00002

BRADESCO REINTEGRARÁ BANCÁRIA DEMITIDA DURANTE LICENÇA

BRADESCO REINTEGRARÁ BANCÁRIA DEMITIDA DURANTE LICENÇA

 

Uma bancária dispensada no período de suspensão do contrato de trabalho, ante a concessão do auxílio doença acidentário e detentora da estabilidade pré-aposentadoria prevista em norma coletiva, será reintegrada ao emprego. A decisão foi da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI2) do Tribunal Superior do Trabalho que negou provimento ao recurso ordinário do Banco Bradesco S/A e manteve a sentença proferida pela 69ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, favorável à bancária. A Subseção entendeu legítimos os fundamentos que deram suporte à decisão contestada, pelo Banco no mandado de segurança, aplicando-se ao caso a OJ 142/SDI2.

 

No curso do contrato, a bancária, que exercia a função de escriturária, foi acometida por doença ocupacional, atribuindo ao fato de o Banco não propiciar condições saudáveis de trabalho, a fim de evitar tarefas contínuas e excessivas em atividade repetitiva (mobiliário inadequado, digitação, arquivo de documentos, carga horária excessiva). Mesmo assim, o Banco a dispensou em janeiro/2009, após 24 anos de trabalho quando se encontrava incapaz de exercê-lo, sendo que, desde meados de 2003 começou a apresentar problemas de saúde, culminando com a concessão do auxílio doença por acidente de trabalho pelo INSS.

 

De acordo com a bancária, além da cláusula normativa que previa a estabilidade decorrente da pré-aposentadoria, o INSS reconheceu novamente sua incapacidade com a concessão de auxílio doença em 17/12/2008, portanto, no curso do contrato de trabalho, projetando-se neste caso o aviso prévio com o tempo de serviço para todos os efeitos legais para 02/01/2009, segundo a OJ 82/SDI1.

 

Por essas razões, ajuizou reclamação trabalhista com pedido de antecipação de tutela para a imediata reintegração, com o pagamento do auxílio cesta alimentação e plano de saúde, pagamento em dobro, a teor da Súmula 28/TST, ou, subsidiariamente, de forma simples, parcelas salariais vencidas e vincendas, desde a dispensa até a efetiva reintegração.

 

A antecipação de tutela foi concedida pelo Juiz Titular da 69ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, à conclusão de a bancária ser detentora da estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8213/91, para declarar nula a dispensa e determinar ao Banco reintegrá-la, restabelecendo o vínculo de emprego com as garantias remuneratórias contratuais e previstas em norma coletiva.

Contra esse ato, o Banco impetrou mandado de segurança, com pedido liminar ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), o qual, ao analisar o caso, afirmou que a concessão do auxílio doença acidentário no curso do contrato de trabalho, constitui condição de estabilidade provisória, item II da Súmula nº 378/TST. O precário estado de saúde da bancária, comprovado pelas reiteradas concessões do auxílio doença acidentário e a necessidade de utilizar o plano de saúde para se restabelecer, aliados aos indícios da doença durante a atividade desenvolvida legitimam "o convencimento acerca da verossimilhança da alegação e do receio de dano irreparável a justificar a concessão da tutela antecipada", concluiu o regional para denegar a segurança.

 

O Banco interpôs, então, recurso ordinário à SDI2 em que sustentou ter o regional prestigiado a decisão equivocada do Juízo de Primeiro Grau; não ocorrência da suspensão do contrato de trabalho, por não existir doença quando da demissão da bancária e quanto à pré-aposentadoria, que ela não possuía tempo de contribuição suficiente.

Embora cabível, o mandado de segurança não pode ultrapassar o exame sobre a legalidade e razoabilidade do ato contestado, considerou a ministra Maria de Assis Calsing para concluir legal a decisão que determinou a reintegração da bancária. A ministra ainda transcreveu precedentes, nesse sentido, que comprovam a diretriz da OJ 142/SDI2.

fonte: http://portal2.trtrio.gov.br:7777/pls/portal/PORTAL.wwv_media.show?p_id=14431880&p_settingssetid=381905&p_settingssiteid=73&p_siteid=73&p_type=basetext&p_textid=14431881

Eleição CIPA Urbes

URBES REALIZA ELEIÇÃO DA CIPA

            A Empresa Pública – URBES, em atendimento a exigência prevista na Norma Regulamentadora – NR-5 do Ministério do Trabalho, está convocando TODOS OS SEUS FUNCIONÁRIOS para participar da Eleição da “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho – CIPA”,, para a gestão de 02 de junho de 2012 a 01 de junho de 2013, a ser realizada no dia 15 de maio de 2012, das 9 hs às 19hs, nas dependências da Empresa.

Os funcionários  interessados em se candidatar deverão se inscrever entre os dias 02 a 14 de maio de 2012, com o Dr. Josenilson, no Departamento Jurídico, em horário de expediente.

O SSPMS considera fundamental a participação dos Colegas Funcionários da URBES na eleição da CIPA, que é uma importante ferramenta na realização de ações de prevenção e do cuidado da saúde do trabalhador, bem como  para a  segurança e a  melhoria das condições de trabalho, visto que a CIPA é responsável pela elaboração dos Mapas de Riscos dos ambientes.

Participe e de a sua contribuição, demonstrando que Você se preocupa contigo e com os Colegas que estão ao seu redor!!!

fonte: sspms.com.br 

Julgados Trabalhistas - TST

É VÁLIDO ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE JORNADA SEM PARTICIPAÇÃO DE SINDICATO

Fonte: TST - 23/04/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, ratificou ajuste firmado entre uma ferrovia  e seus empregados para fins de compensação de horas extras sem a participação do sindicato. Os ministros consideraram injustificável a recusa do ente sindical em atuar na intermediação entre os trabalhadores por ele representados e a direção da empresa.

A decisão foi tomada em ação ajuizada pelo sindicato dos trabalhadores da categoria, que pretendia o pagamento de horas extras para os empregados. O pedido foi julgado procedente em primeiro grau, motivando a interposição de recurso ordinário pela Ferrovia.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), a empresa sustentou que, desde o início do processo de negociação, procurou estabelecer um diálogo com o sindicato, que "permaneceu o tempo todo recalcitrante". Por essa razão, os empregados, após formalizarem comunicação ao sindicato explicitando o interesse na realização do pacto, com vigência para o biênio 2000/2001, redigiram um abaixo-assinado endereçado à presidência da Ferrovia pretendendo a celebração do acordo sem a anuência do representante da classe.

O Regional manteve a sentença por entender que a participação dos sindicatos nas negociações coletivas é de caráter obrigatório, conforme prevê o inciso VI do artigo 8º da Constituição Federal. A empresa apelou então ao TST por meio de recurso de revista.

Ao analisar o recurso, a Segunda Turma, primeiramente, destacou que o ajuste não pode ser classificado como acordo coletivo, mesmo porque firmado sem observância aos termos dos artigos 613 e seguintes da CLT. Assim, entendeu que a análise da controvérsia deveria ser feita sob o enfoque da possibilidade de ser firmado ajuste coletivo para a compensação de jornada de trabalho. Nesse sentido, destacou que a jurisprudência do TST ampliou as possibilidades de reconhecimento desse tipo de ajuste, ratificando, inclusive, os de natureza individual, nos termos da Súmula 85.

Todavia, o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, destacou que tal entendimento somente se aplica às matérias "cuja tendência jurisprudencial tenha ampliado a liberdade das partes no ajuste, como ocorre na hipótese dos autos , e desde que o direito transacionado não se enquadre dentre aqueles que merecem uma maior proteção estatal, em razão de sua indisponibilidade.".

Nesse sentido, a Turma ressaltou a má aplicação do artigo 8º, inciso VI, da Constituição e julgou improcedente o pedido formulado pelo sindicato. Vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta. (Processo: RR-30000-60.2004.5.05.0007).

Julgados Trabalhistas

CARACTERIZAR ABANDONO DE EMPREGO PRECISA DE INTENÇÃO DO TRABALHADOR

Fonte: TRT/SP - 20/04/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Em acórdão da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério entendeu que, para a caracterização do abandono de emprego, tal qual previsto no artigo 482, “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não basta apenas a ausência da formalidade legal de outro artigo celetista – 392, § 1º –, que exige a notificação do empregador da data de início do afastamento em virtude de parto superveniente.

 

No caso analisado pela turma, a empregada encontrava-se em férias quando, no último dia do descanso anual, deu à luz a uma menina, não retornando, portanto, às atividades laborais, já que teve início o período de licença-maternidade, também prevista pelo já mencionado artigo 392 da CLT.

 

Portanto, ainda que não tenha sido providenciada a formalidade legal relativa à notificação do empregador para o início do afastamento da trabalhadora, ficou claro que essa não apresentava intenção de abandonar seu posto de trabalho.

O não retorno às atividades profissionais aconteceu tão somente em virtude da ocorrência do parto, no último dia do gozo das férias anuais.

 

A desembargadora ressaltou, ainda, que “a reclamante desde a confirmação da gravidez já estava sob o manto da garantia constitucional de estabilidade à gestante prevista no art. 10, II, b do ADCT, que não impõe nenhuma comunicação à empresa a respeito” e observou ainda que ficou claro nos autos que a trabalhadora esteve presente na empresa durante praticamente toda a gestação, confirmando ainda mais a ausência de animus abandonandi por parte dessa.

 

Assim, por unanimidade de votos, foi reconsiderado o abandono de emprego da autora, afastando-se a justa causa aplicada pela decisão de 1º grau. (Proc. 00187006820095020053 – RO).

ROTEIRO PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO ELEITORAL DA CIPA

ROTEIRO PARA REALIZAÇÃO DO PROCESSO ELEITORAL DA CIPA

Equipe Guia Trabalhista

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

O processo eleitoral observará as seguintes condições:

• Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
• Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
• Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;
• Garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
• Realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;
• Realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.
• Voto secreto;
• Apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;
• Faculdade de eleição por meios eletrônicos;
• Guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.

Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

Roteiro da Eleição da CIPA

EVENTO	60 dias	55 dias	45 dias	30 dias	0 dias
Convocação da Eleição (pelo empregador)
Constituição da Comissão Eleitoral (CE)
Publicação e Divulgação do Edital
Inscrição de Candidatos (período mínimo)
Eleição
Término do Mandato e Posse da nova CIPA