segunda-feira, 18 de junho de 2012

É CABÍVEL ESTABILIDADE POR ACIDENTE DE TRABALHO EM CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO



Fonte: TRT/MG 2012

A 4ª Turma do TRT-MG declarou a nulidade de um contrato de experiência, que foi convertido em contratação por prazo indeterminado, e o empregado, acidentado no trabalho, teve reconhecido o direito à estabilidade provisória.

As empresas já conheciam o desempenho do trabalhador, que já havia lhes prestado serviços antes, razão pela qual não se justificava o contrato de experiência.

Além disso, o artigo 18 da Lei nº 8.213/91, ao assegurar o emprego do trabalhador acidentado ou com doença relacionada ao trabalho por 12 meses após o retorno da licença, não fez diferença em relação à duração dos contratos.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho, dizendo que prestou serviços para as reclamadas, empresas do mesmo grupo econômico, de novembro de 2010 a 25.01.2011, quando sofreu acidente de trabalho. Em 07.02.2011, foi dispensado.

As empresas defenderam-se, sustentando a validade da dispensa, por se tratar de contrato de experiência.

O empregado, por sua vez, pediu a nulidade do contrato e também da dispensa, pois as reclamadas já conheciam as suas habilidades, uma vez que já lhes prestou serviços em outra ocasião. E a juíza convocada Adriana Goulart de Sena Orsini deu razão ao reclamante.


Explicando o processo, a relatora esclareceu que o contrato de experiência, também conhecido como contrato a contento ou de prova, está previsto no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT.

Trata-se de um acordo entre empregado e empregador em que ambos, no prazo máximo de 90 dias, poderão avaliar os aspectos objetivos e subjetivos que envolvem o contrato de trabalho, como remuneração, jornada e características pessoais das partes, que não sejam discriminatórias, mas determinantes para a continuidade ou extinção do vínculo.

"Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação" , ressaltou, afirmando que não é esse o caso.


O empregado já havia trabalhado para as reclamadas anteriormente. Embora essa prestação de serviços tenha ocorrido há tempos atrás, no ano de 2002, ela se deu nas funções de tropeiro, a mesma para a qual foi contratado em 2010.

E não é só isso, frisou a magistrada: as anotações da CTPS demonstram que, desde aquela época, o reclamante trabalhou como tropeiro em outras empresas.

As próprias rés ressaltaram a experiência do empregado, ao afirmarem na defesa que ele era experiente no ramo e velho de serviço. No entender da relatora, não havia mesmo razão para o contrato de prova. Por isso, a juíza convocada declarou a sua nulidade, convertendo-o em contrato por prazo indeterminado.


Segundo a relatora, levando em conta a ocorrência do acidente de trabalho em 25.01.2011, o trabalhador não poderia ter sido dispensado em 07.02.2011, porque tem direito a garantia provisória de emprego de doze meses, após voltar da licença, o que ocorreu em 21.02.2011, quando deixou de receber o auxílio doença acidentário.

E esse direito existiria, destacou a magistrada, ainda que não se tivesse transformado o contrato a prazo em indeterminado.

"Isso porque o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, deve prevalecer em qualquer modalidade dos contratos a termo, uma vez que os afastamentos decorrentes de acidentes de trabalho integram a essência de uma relação laboral", finalizou.


Com esses fundamentos, a Turma condenou as empresas ao pagamento :

**das parcelas de aviso prévio indenizado,
**férias,
**13º salário,
**FGTS com multa de 40%
**e indenização decorrente da estabilidade provisória, diante da impossibilidade de reintegração, em razão da venda das fazendas.

(0000771-95.2011.5.03.0094 ED).

Atenção - Prazo de Posse foi alterado pela PMS




Atenção

Lei 10145 - 14 de junho de 2012


Esta lei esta publicada no Jornal do Municipio de Sorocaba no dia 15 de junho de 2012 pagina 16

Altera o prazo maximo para a posse de 5 dias para 15 dias , contado da publicação oficial do ato de provimento

sexta-feira, 15 de junho de 2012

ASSÉDIO SEXUAL DE TRABALHADOR CONTRA COLEGA DE MESMO NÍVEL HIERÁRQUICO NÃO GERA INDENIZAÇÃO





Fonte: TRT/Campinas/SP

A reclamante era empregada de um hospital beneficente de Araçatuba, onde trabalhava como servente na lavanderia.

Depois dos três primeiros meses de trabalho, findo o período de experiência, um colega do mesmo departamento começou o assédio. Ele “colocava a mão no pênis e chacoalhava”, afirmou a trabalhadora ao juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araçatuba. “Outro dia ele apareceu sem camisa na porta do banheiro e chamou para tomar banho.”

Segundo a reclamante, outra colega da seção presenciou o primeiro gesto do colega, mas salientou que o convite para o banho foi feito em duas ocasiões diferentes.

Quando a reclamante procurou o chefe e comunicou o fato, uma semana antes de sua dispensa, pedindo para mudar de setor, ele disse que ela estava com “ladainha”. A trabalhadora então pediu para ser demitida.
Todas as quatro testemunhas no processo foram mulheres. Das duas testemunhas da reclamante, uma confirmou a história da colega. Uma vez, ela presenciou o colega, “sem camisa, na porta do banheiro, perguntando se a reclamante não estava com calor e se queria tomar banho; passava a mão no peito e falava que era ‘gostoso’”.

A testemunha disse que deixou o local logo que percebeu a situação, porque “ficou com vergonha”, e por isso não sabe dizer o que a reclamante respondeu ao colega de trabalho. A segunda testemunha da autora disse que havia trabalhado com a reclamante e o acusado de assédio no mesmo setor e que, no início, “esses eram colegas”.

Ficou sabendo que havia “desentendimento entre ele e a reclamante a respeito do trabalho”, mas negou ter presenciado “comportamento ou atitude de caráter sexual” do colega em face da autora da ação e afirmou que “no período em que trabalharam juntos, ele nunca faltou com respeito em relação a ela”.

Das duas testemunhas da reclamada, uma que trabalhava na rouparia, setor ao lado da lavanderia, disse que “não presenciou ou ouviu falar sobre brincadeiras ou desentendimentos” entre a reclamante e o colega acusado de atos libidinosos.

A outra testemunha, que trabalha há nove anos na reclamada como servente, disse que ouviu a reclamante dizer das “brincadeiras que ela não gostou”, mas negou ter presenciado. A testemunha também disse que já “trabalhou junto com o colega”, mas negou qualquer desentendimento ou brincadeira de cunho sexual com ele.

O juízo de primeira instância julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral feito pela trabalhadora, e por isso ela recorreu, sob o argumento de ter sofrido assédio sexual de superior hierárquico. Segundo alega, esse fato era conhecido por seu empregador, “o que lhe causou situação vexatória no ambiente de trabalho e que a levou a pedir o desligamento da empresa”.

O relator do acórdão da 3ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador Edmundo Fraga Lopes, entendeu que a sentença de primeiro grau deveria ser mantida, negando assim o pedido de indenização da trabalhadora.

A justificativa foi de que “para que a empresa pudesse responder pelo ato seriam necessárias provas de que a diretoria tivesse conhecimento do fato e se omitisse diante dele, mas isso não ficou claro nos autos”. Além do mais, “ficou comprovado que as atitudes do assediador eram eventuais” e que “a relação entre empregado e colegas de trabalho foge do poder de comando do empregador, a menos que este tenha sido comunicado e se omitido, mas não é o caso”.

O acórdão salientou ainda que “autora e suposto assediador são dois empregados da reclamada, ocupantes do mesmo cargo de servente. Portanto, não se trata de superior hierárquico, como alegado pela trabalhadora”.

A decisão destacou que a trabalhadora levou muito tempo para comunicar o fato ao seu superior, uma vez que se extrai dos depoimentos que “o início do alegado assédio ocorreu em janeiro de 2005, enquanto que a reclamante comunicou o fato ao seu empregador somente uma semana antes do término do contrato de trabalho, que ocorreu em novembro de 2005”. “Por isso, não há que se falar em conduta omissiva do empregador.”

Em conclusão, o acórdão frisou que “tudo não passou de desentendimento entre colegas de trabalho, de cunho pessoal, que não macula o empregador, a ponto de lhe ser imputada a culpa pelo suposto assédio”.


(Processo 00286-2006-061-15-00-5 RO).

quinta-feira, 14 de junho de 2012

É CABÍVEL ESTABILIDADE POR ACIDENTE DE TRABALHO EM CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO


Fonte: TRT/MG.

A 4ª Turma do TRT-MG declarou a nulidade de um contrato de experiência, que foi convertido em contratação por prazo indeterminado, e o empregado, acidentado no trabalho, teve reconhecido o direito à estabilidade provisória.

As empresas já conheciam o desempenho do trabalhador, que já havia lhes prestado serviços antes, razão pela qual não se justificava o contrato de experiência.

Além disso, o artigo 18 da Lei nº 8.213/91, ao assegurar o emprego do trabalhador acidentado ou com doença relacionada ao trabalho por 12 meses após o retorno da licença, não fez diferença em relação à duração dos contratos.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho, dizendo que prestou serviços para as reclamadas, empresas do mesmo grupo econômico, de novembro de 2010 a 25.01.2011, quando sofreu acidente de trabalho. Em 07.02.2011, foi dispensado.

As empresas defenderam-se, sustentando a validade da dispensa, por se tratar de contrato de experiência. O empregado, por sua vez, pediu a nulidade do contrato e também da dispensa, pois as reclamadas já conheciam as suas habilidades, uma vez que já lhes prestou serviços em outra ocasião. E a juíza convocada Adriana Goulart de Sena Orsini deu razão ao reclamante.

Explicando o processo, a relatora esclareceu que o contrato de experiência, também conhecido como contrato a contento ou de prova, está previsto no parágrafo 2º do artigo 443 da CLT.

Trata-se de um acordo entre empregado e empregador em que ambos, no prazo máximo de 90 dias, poderão avaliar os aspectos objetivos e subjetivos que envolvem o contrato de trabalho, como remuneração, jornada e características pessoais das partes, que não sejam discriminatórias, mas determinantes para a continuidade ou extinção do vínculo. "Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação" , ressaltou, afirmando que não é esse o caso.

O empregado já havia trabalhado para as reclamadas anteriormente. Embora essa prestação de serviços tenha ocorrido há tempos atrás, no ano de 2002, ela se deu nas funções de tropeiro, a mesma para a qual foi contratado em 2010. E não é só isso, frisou a magistrada: as anotações da CTPS demonstram que, desde aquela época, o reclamante trabalhou como tropeiro em outras empresas. As próprias rés ressaltaram a experiência do empregado, ao afirmarem na defesa que ele era experiente no ramo e velho de serviço. No entender da relatora, não havia mesmo razão para o contrato de prova.

Por isso, a juíza convocada declarou a sua nulidade, convertendo-o em contrato por prazo indeterminado.
Segundo a relatora, levando em conta a ocorrência do acidente de trabalho em 25.01.2011, o trabalhador não poderia ter sido dispensado em 07.02.2011, porque tem direito a garantia provisória de emprego de doze meses, após voltar da licença, o que ocorreu em 21.02.2011, quando deixou de receber o auxílio doença acidentário. E esse direito existiria, destacou a magistrada, ainda que não se tivesse transformado o contrato a prazo em indeterminado.

"Isso porque o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, deve prevalecer em qualquer modalidade dos contratos a termo, uma vez que os afastamentos decorrentes de acidentes de trabalho integram a essência de uma relação laboral", finalizou.

Com esses fundamentos, a Turma condenou as empresas ao pagamento das parcelas de aviso prévio indenizado férias, 13º salário, FGTS com multa de 40% e indenização decorrente da estabilidade provisória diante da impossibilidade de reintegração, em razão da venda das fazendas.

(0000771-95.2011.5.03.0094 ED).

BANCO DE HORAS É INVÁLIDO POR NÃO FORNECER MENSALMENTE O SALDO DE HORAS


Fonte: TST - 05/03/2012


A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de uma empresa contra decisão que considerou inválido o banco de horas da empresa porque

esta deixou de fornecer mensalmente a uma empregada o seu saldo individual de horas.

A  Turma afastou a alegação da empresa de que a decisão violaria a Constituição da República por ter desconsiderado norma coletiva.

Pelo contrário, a empresa, ao deixar de fornecer mensalmente o saldo, não cumpriu disposição à qual se obrigou no acordo coletivo .

O sistema de banco de horas adotado pela empresa foi julgado inválido logo na primeira instância, e a empresa condenada ao pagamento de horas extras.

A empregadora recorreu então ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), alegando que o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT autoriza a flexibilização da jornada, desde que haja regime de compensação de horas previsto em norma coletiva.

Porém, segundo o TRT, que manteve a sentença, esse preceito não tem a capacidade de exceder o limite máximo de 44 horas previsto na Constituição para a carga de trabalho semanal.

Apesar de o banco de horas ter sido autorizado pelos acordos coletivos assinados de 2002 a 2006, uma das cláusulas que o regulamenta estabelece que as horas de crédito serão aquelas trabalhadas após a jornada normal de 44 horas semanais, observando os limites máximos de dez horas diárias e 54 horas semanais.

Essa cláusula, conforme esclareceu o Regional, viola a regra fixada no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição e isso, por si só, invalida o sistema de compensação instituído pela empresa e respaldado pelo sindicato dos trabalhadores.

Além disso, o TRT ressaltou que outra cláusula do acordo previa a divulgação do saldo mensal do banco de horas através de demonstrativos individuais, que não foram recebidos pela empregada.

Assim, além da afronta à CLT e à Constituição, o regime de banco de horas utilizado pela Fischer afrontava até mesmo a norma coletiva que o regulamentava.

Ao recorrer ao TST para afastar a condenação em horas extras, a empresa alegou que a compensação estava em conformidade com a legislação em vigor, sustentando que a decisão regional violou o inciso XXVI do artigo 7º da Constituição.

Para o relator do recurso de revista, ministro Horácio de Senna Pires, apesar de o banco de horas da empresa atender aos dois requisitos exigidos pela CLT - a existência de negociação coletiva e a jornada não superior a dez horas diárias -, a empresa deixou de cumprir disposição à qual se obrigou pela norma coletiva. A falta do fornecimento mensal do saldo individual tornou impossível à empregada o registro de seus débitos e créditos decorrentes do sistema.

Por essa razão, segundo o relator, não houve violação do artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição, como argumentou a Fischer, pois o acórdão regional não desconsiderou a norma coletiva. "Pelo contrário, considerando-a, constatou-se o seu não cumprimento", concluiu.

(Processo: RR - 7600-86.2008.5.12.0049).

quarta-feira, 13 de junho de 2012

PARTICIPAR DE CHURRASCO NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA NÃO É MOTIVO PARA JUSTA CAUSA

 



Fonte: TRT/MG - 30/03/2012

Acompanhando o voto do desembargador Jales Valadão Cardoso, a 2ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que afastou a justa causa aplicada a um empregado que participou de um churrasco com colegas, nas dependências da empresa, durante o horário de trabalho.

A ex-empregadora, uma usina de álcool e açúcar, insistia na manutenção da justa causa. Segundo relatou, o reclamante foi o responsável por levar o aparelho para assar a carne ("grill") escondido debaixo da blusa. No local de trabalho não era permitido o preparo de refeições, somente de pequenos lanches.

Mas o relator do recurso não viu gravidade no fato de o empregado participar da refeição (ou churrasco, como entendeu a usina) na copa da empresa com colegas. Não a ponto de autorizar a aplicação da justa causa. Conforme ponderou, dos oito participantes, apenas três foram dispensados por justa causa. Os demais foram somente advertidos. Um ato que o magistrado classificou de discriminatório, já que a punição atingiu apenas parte dos envolvidos.

As testemunhas demonstraram que os empregados tinham por hábito levar lanches, que eram terminados no local de trabalho. Havia até sanduicheiras para isso. As duas testemunhas ouvidas negaram que houvesse proibição de levar determinados alimentos. Uma delas foi indicada pela própria reclamada. Ela relatou que depois do churrasco tomaram conhecimento de que em outros setores havia sanduicheiras, as quais foram retiradas e os empregados advertidos.

Essa mesma testemunha da empresa contou ainda que  após ter constatado o churrasco, chamou os empregados do setor e os advertiu verbalmente de que haviam cometido "infração gravíssima". Para o magistrado, a atitude revela a aplicação da dupla punição ao trabalhador. Primeiro a advertência, depois a justa causa, o que não se admite.

Na percepção do julgador, o empregado não agiu de má-fé, pois não teve a intenção de lesar a empresa. Os participantes do "churrasco" não poderiam nunca imaginar que a empregadora teria uma reação tão exagerada. Afinal, nenhuma falta gravíssima foi cometida. Bastou o patrão proibir o procedimento para resolver o problema, sem maiores prejuízos para quaisquer das partes.

O magistrado reconheceu o excesso de rigor ou abuso do poder disciplinar por parte da usina. Antes de aplicar a justa causa, a ré deveria ter aplicado punições disciplinares mais brandas, de caráter pedagógico, dando oportunidade ao empregado de ajustar o seu comportamento: "Deveria ser observada a gradação da pena, com efeito pedagógico, para propiciar aos envolvidos a oportunidade de não mais agir daquela maneira, o que não aconteceu. O empregador detém o poder disciplinar, nas locais de trabalho, exatamente para proceder à punição com efeito pedagógico, quando necessário, não podendo utilizar essa prerrogativa para auferir vantagem com a despedida motivada, ou para discriminar a punição aplicada a cada um dos empregados, de forma diferente, pelo mesmo fato" , frisou.

Com esses fundamentos, a Turma julgadora manteve a sentença que reverteu a justa causa e reconheceu a despedida sem justa causa, deferindo as verbas rescisorias pertinentes.

(0000011-14.2011.5.03.0041 ED).

terça-feira, 12 de junho de 2012

Regras do Vale Transporte Lei 7418/1985

O EMPREGADOR DEVE DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?


O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado se utiliza de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:
Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo optar por uma das situações abaixo:
  • Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
  • No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
  • Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.
É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte.

 Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Vale Transporte, no Guia Trabalhista On Line.

segunda-feira, 11 de junho de 2012

LEGISLAÇÃO ADMITE DIFERENTES GRAUS DE INSALUBRIDADE PARA O MESMO TRABALHADOR



Fonte: TRT/MG - 22/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista


Nos termos do artigo 192 da CLT, o empregado que exerce seu trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, tem direito de receber adicional de 40%, 20% ou 10%, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo, respectivamente.
A insalubridade é definida pela legislação de acordo com o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, observados os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e respectivos tempos de exposição.

Mas, é possível haver caracterização de graus diferentes de insalubridade para um mesmo trabalhador?

A 4ª Turma do TRT-MG analisou um caso em que é possível ocorrer essa situação.

Discordando de sua condenação ao pagamento de diferenças de adicional de insalubridade, um hospital recorreu ao TRT afirmando que sempre pagou corretamente à reclamante o adicional de insalubridade em grau médio.

O hospital sustentou que o laudo pericial não pode ser acolhido, uma vez que concluiu pela existência conjunta de adicional de insalubridade em grau médio e máximo por todo o período contratual.

No entanto, a relatora do recurso, desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, não identificou nenhuma falha no laudo pericial e não viu motivos para rejeitá-lo, ainda mais considerando-se que não havia outras provas em sentido contrário.

Ela observou que o perito, após detalhar as condições de trabalho a que estava submetida a reclamante, descrevendo minuciosamente as atividades por ela exercidas, o local de trabalho e, ainda, os procedimentos investigatórios levados a efeito sobre as condições em que ela atuava na área, concluiu pela caracterização da insalubridade em grau médio e máximo, por agentes biológicos.

O perito apurou que a trabalhadora, ao longo de todo o seu período contratual, trabalhou em contato com pacientes e materiais destes sem prévia esterilização, em local destinado aos cuidados da saúde humana e na coleta de lixo urbano e hospitalar, de forma habitual e rotineira.

No caso, o grau máximo foi caracterizado pela coleta do lixo urbano/hospitalar e o grau médio, pelo contato da empregada com os pacientes.

Confirmando os dados do laudo pericial, as testemunhas informaram que a reclamante fazia a limpeza de apartamentos, salas de cirurgia e UTI, recolhendo seringas e materiais utilizados em cirurgias.

Segundo as testemunhas, os diversos materiais utilizados no hospital eram acondicionados em recipientes próprios e depois recolhidos pelo pessoal da limpeza.

O perito esclareceu que, ao contrário do que alegou o hospital, a legislação em vigor permite a caracterização de graus diferentes para um mesmo trabalhador.

Nesse sentido é o item 15.3 da NR-15: "No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa".

Assim, comprovado pela prova pericial que a trabalhadora tinha direito ao adicional de insalubridade em graus médio e máximo, e que era pago a ela somente o médio, a Turma, acompanhando o voto da desembargadora, manteve a condenação do hospital ao pagamento das diferenças do adicional, adotando-se o grau máximo, por ser o mais favorável.

(0000405-95.2010.5.03.0060 RO).

NEGADO VÍNCULO DE EMPREGO DOMÉSTICO A DIARISTA





Fonte: TRT/AM - 31/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 4ª Vara do Trabalho de Manaus, por sentença do juiz substituto Raimundo Paulino Cavalcante Filho, negou vínculo de emprego doméstico a uma diarista que trabalhava três dias na semana.

Segundo o juiz, a relação de confiança estabelecida entre a prestadora de serviços domésticos e a tomadora, a viabilizar, inclusive, a posse das chaves do imóvel por parte da trabalhadora, "como no caso dos autos, não tem o condão de, por si só, ensejar o reconhecimento da relação trabalhista doméstica, mormente quando a trabalhadora presta serviços apenas por três dias, vale dizer, de forma descontínua, sem prejuízo de que aquela relação de confiança também pode estar presente em uma relação de caráter civil, ainda que não seja essencial à caracterização da mesma".

Acrescentou o juiz que "a reclamada propôs à reclamante uma contratação efetiva, o que fez sem êxito, porquanto a reclamante não poderia prestar serviços todos os dias da semana, certamente porque na condição de diarista auferia maiores rendimentos". Pontuou o juiz que de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, "a trabalhadora em residência que realiza limpeza, passa roupas e cozinha, em três dias da semana, e que trabalha em outras residências, ainda que a prestação dos serviços se protraia no tempo, desatende ao requisito da continuidade a que alude o art. 1° da Lei n. 5.859/1972".

Finalizou o juiz asseverando que não se pode "abandonar a exigência de um mínimo de formalismo necessário a fulcrar a tese de vínculo de emprego doméstico", pois na forma do "art. 1° da Lei n. 5.859/1972, a relação de emprego doméstico se configura, sempre, que uma pessoa física preste pessoalmente serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas".

(Processo n°. 0000578-03.2012.5.11.0004).

JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA POR INICIATIVA DO EMPREGADOR GERA HORAS EXTRAS





Fonte: TST - 31/05/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Dispensada do trabalho aos sábados, uma eletricitária do Rio Grande do Sul teve sua jornada semanal reduzida de 44 para 40 horas sem prejuízo salarial, possibilitando que as horas trabalhadas além da oitava diária e da quadragésima semanal fossem reconhecidas como horas extras pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão foi fundamentada no princípio da primazia da realidade, que vigora no Direito do Trabalho, como ressaltou o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator do recurso de revista.

A Quarta Turma reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que havia desconsiderado a jornada efetivamente realizada e sim a que fora acertada na época da contratação. Segundo o ministro Vieira de Mello, o novo horário, estabelecido tácita ou expressamente, adere ao contrato de trabalho, por ser condição mais benéfica ao empregado.

O TRT da 4ª Região registrou, analisando provas documentais como contrato, fichas financeiras e folhas de ponto, que a empregada foi contratada para trabalhar 220 horas mensais - com carga horária semanal de 44 horas -, mas, posteriormente, foi dispensada das quatro horas referentes ao sábado por ato do empregador. Para o Regional, a jornada de trabalho era de 44 horas semanais, e só deveriam ser pagas como extraordinárias as que excedessem esse limite.

No entanto, o relator do recurso de revista no TST esclareceu que a diminuição da jornada inicialmente acertada perdurou por longo período, passando a fazer parte definitivamente ao contrato de trabalho. Dessa forma, a alteração não tinha caráter eventual, o que, de acordo com o ministro, significa que o empregador abriu mão das condições originárias.

O relator destacou que, de acordo com os artigos 444 e 468 da CLT, as vantagens acrescidas espontaneamente pelo empregador e mantidas habitualmente integram o contrato de trabalho, tornando-se insuscetíveis de supressão ou diminuição posterior. A decisão foi unânime.(Processo: RR-9092600-62.2003.5.04.0900).

CLT

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
        Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.